Leadership-Seminare
Überblick über die Führungsseminare von S+P Seminare.
Fachbeitrag Leadership · Führung und Vergütung
SMART-Ziele und Leadership: klar formulieren, rechtssicher vorgeben
SMART-Ziele und Leadership gehören zusammen: Gute Ziele geben Orientierung, schaffen Verbindlichkeit und machen Leistung sichtbar. Sobald ein Bonus an die Ziele geknüpft ist, wird jedes SMART-Kriterium auch rechtlich relevant.
Dieser Beitrag zeigt, wie Sie Ziele wirksam formulieren, mit Ihrem Team vereinbaren oder vorgeben und dabei die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die Mitbestimmung und die aufsichtsrechtlichen Vorgaben für Institute beachten.
Zielgruppe: Geschäftsführer, Führungskräfte, Team- und Bereichsleitungen, HR- und Vergütungsverantwortliche; ergänzend Geschäftsleiter in Instituten und Wertpapierfirmen. Der Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung.
Management Summary
SMART-Ziele sind eine Qualitätsprüfung für Ziele. Ein Ziel ist spezifisch, messbar, akzeptiert und zugeordnet, realistisch und terminiert. In der Führungspraxis wird SMART oft auf eine Formulierungshilfe reduziert. Das greift zu kurz, sobald Ziele über einen Bonus entscheiden.
Das Bundesarbeitsgericht hat die Anforderungen an die Zielvorgabe konkretisiert. Gibt der Arbeitgeber Ziele schuldhaft nicht rechtzeitig vor, können Beschäftigte Schadensersatz verlangen; grundsätzlich wird von voller Zielerreichung ausgegangen (10 AZR 57/24). Auch Unternehmensziele müssen mitgeteilt werden, eine nur interne Festlegung genügt nicht (10 AZR 28/25).
Weitere Leitplanken ergeben sich aus dem Gesetz. Einseitige Zielvorgaben müssen billigem Ermessen entsprechen (§ 315 BGB). Hinzu kommen das Teilzeitrecht (§ 4 TzBfG), der Arbeitsschutz (§ 5 ArbSchG), die Mitbestimmung des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 6, 10, 11 BetrVG) und der Beschäftigtendatenschutz. Für Institute und Wertpapierfirmen kommen aufsichtsrechtliche Vorgaben hinzu.
Künftig wird die Dokumentation wichtiger. Die Entgelttransparenzrichtlinie verlangt objektive, geschlechtsneutrale Kriterien für Entgelt und Entgeltentwicklung; die Umsetzungsfrist ist abgelaufen, ein deutscher Gesetzentwurf lag nach Stand Oktober 2026 nicht vor. KI zur Leistungsbewertung von Beschäftigten gilt als Hochrisiko-KI. Wer Ziele heute SMART, fristgerecht und nachweisbar setzt, ist auf beides vorbereitet.
Inhaltsverzeichnis
1. Was SMART-Ziele sind
George T. Doran stellte die SMART-Kriterien im November 1981 in der Zeitschrift Management Review vor. In seiner ursprünglichen Fassung standen die Buchstaben für Specific, Measurable, Assignable, Realistic und Time-related. Das „A“ bedeutete also „zuordenbar“: Jedes Ziel braucht eine verantwortliche Person.
Im deutschsprachigen Raum hat sich für das „A“ meist „akzeptiert“ durchgesetzt, daneben „attraktiv“ oder „angemessen“. Für die Führungspraxis empfiehlt es sich, beide Bedeutungen zu verbinden: Ein Ziel ist erst dann vollständig, wenn es eine verantwortliche Person hat und von ihr mitgetragen wird.
| Buchstabe | Bedeutung | Prüffrage für Führungskräfte |
|---|---|---|
| S – Spezifisch | Was genau soll erreicht werden? | Versteht ein Außenstehender das Ziel ohne Erklärung? |
| M – Messbar | Woran erkennen wir die Zielerreichung? | Gibt es Kennzahl, Ausgangswert und Zielwert? |
| A – Akzeptiert und zugeordnet | Wer ist verantwortlich, und trägt die Person das Ziel mit? | Ist eine verantwortliche Person benannt, und wurde das Ziel besprochen? |
| R – Realistisch | Ist das Ziel mit den vorhandenen Ressourcen erreichbar? | Passen Zeit, Budget, Kompetenzen und Arbeitszeit? |
| T – Terminiert | Bis wann soll das Ziel erreicht sein? | Gibt es ein Datum und Zwischentermine? |
Doran selbst wies darauf hin, dass sich nicht jedes Ziel auf jeder Managementebene quantifizieren lässt. SMART ist eine Qualitätsprüfung für Ziele, kein Zwang, alles in Zahlen zu fassen.
Praxistipp: Schreiben Sie jedes Ziel als einen Satz mit vier Bausteinen: Ergebnis, Kennzahl, Zielwert und Termin. Ergänzen Sie die verantwortliche Person.
Mehr dazu: Was ist die SMART-Methode?
2. Aus unscharfen Zielen werden SMART-Ziele
| Unscharf | SMART formuliert |
|---|---|
| „Wir verbessern den Kundenservice.“ | „Wir senken die durchschnittliche Antwortzeit im Kundenservice bis 31.03.2027 von 48 auf 24 Stunden. Verantwortlich: Leitung Kundenservice.“ |
| „Die Kundenzufriedenheit soll um 20 % steigen.“ | „Wir steigern den Net Promoter Score bis 31.12.2026 von 40 auf 48 Punkte. Verantwortlich: Leitung Kundenservice, Messung quartalsweise.“ |
| „Mehr Neukunden gewinnen.“ | „Wir gewinnen bis 30.06.2027 25 Neukunden im Segment Mittelstand mit einem Mindestauftragswert von 10.000 Euro. Verantwortlich: Vertriebsleitung Süd.“ |
| „Mitarbeitende weiterbilden.“ | „Bis 30.09.2027 haben alle Teamleitungen das Modul Feedbackgespräche abgeschlossen. Verantwortlich: HR-Entwicklung.“ |
Die Beispielwerte sind illustrativ. Passen Sie Kennzahlen und Termine an Ihr Unternehmen an.
Praxistipp: Vermeiden Sie relative Angaben ohne Basis wie „um 20 % steigern“. Nennen Sie immer Ausgangswert und Zielwert. Sonst entsteht am Ende Streit darüber, ob Prozent oder Prozentpunkte gemeint waren.
3. SMART-Ziele und Leadership im Führungsalltag
Gute Ziele allein führen noch nicht. Entscheidend ist, wie Sie sie im Team verankern:
Ableiten
Teamziele aus Unternehmens- und Bereichszielen ableiten und den Zusammenhang erklären.
Einbinden
Ziele im Gespräch entwickeln, nicht nur verteilen. Das stärkt Akzeptanz und nutzt das Wissen des Teams.
Begrenzen
Drei bis fünf Ziele je Person oder Team genügen. Mehr Ziele verwässern den Fokus.
Begleiten
Fortschritt in regelmäßigen Gesprächen besprechen, Hindernisse früh klären, Ziele bei veränderten Rahmenbedingungen dokumentiert anpassen.
Anerkennen
Erfolge sichtbar machen und Feedback geben, auch bei Zwischenschritten.
Praxistipp: Planen Sie Zielgespräche fest ein: ein Zielgespräch zu Beginn der Periode, mindestens ein Zwischengespräch und ein Abschlussgespräch.
Passen Sie bonusrelevante Ziele nur nach den vereinbarten Regeln an, dokumentieren Sie die Änderung und teilen Sie sie den Beschäftigten mit.
Mehr dazu: Führungstechniken
4. Zielvereinbarung und Zielvorgabe: „terminiert“ als Rechtsfrage
Wenn Ziele über einen Bonus entscheiden, ist rechtlich zu unterscheiden:
Zielvereinbarung
Arbeitgeber und Beschäftigte legen die Ziele gemeinsam fest.
Zielvorgabe
Der Arbeitgeber bestimmt die Ziele einseitig. Er übt dabei ein Leistungsbestimmungsrecht aus.
Geltendes Recht
Billiges Ermessen nach § 315 BGB
Soll eine Partei die Leistung bestimmen, „so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist“ (§ 315 Abs. 1 BGB). Die Bestimmung „erfolgt durch Erklärung gegenüber dem anderen Teil“ (§ 315 Abs. 2 BGB). Entspricht sie nicht der Billigkeit oder wird sie verzögert, trifft das Gericht die Bestimmung (§ 315 Abs. 3 BGB).
Geltendes Recht
Verspätete Zielvorgabe: BAG, 19.02.2025, 10 AZR 57/24
Gibt der Arbeitgeber schuldhaft nicht rechtzeitig Ziele vor, an deren Erreichen eine variable Vergütung geknüpft ist, und kann eine nachträgliche Vorgabe ihre Motivations- und Anreizfunktion nicht mehr erfüllen, haben Beschäftigte grundsätzlich Anspruch auf Schadensersatz statt der Leistung. Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber keine individuellen Ziele vorgegeben und die Unternehmensziele erst nach rund drei Vierteln der Zielperiode mitgeteilt. Weitere Kernaussagen:
- Volle Zielerreichung als Ausgangspunkt: Bei der Schätzung des Schadens ist grundsätzlich davon auszugehen, dass die Ziele erreicht worden wären.
- Kein Mitverschulden: Ein Mitverschulden der Beschäftigten scheidet regelmäßig aus, weil allein der Arbeitgeber die Initiativlast trägt.
Geltendes Recht
Unternehmensziele mitteilen: BAG, 22.04.2026, 10 AZR 28/25
- Eine nur interne Festlegung der Unternehmensziele genügt nicht. Sie müssen den bonusberechtigten Beschäftigten auch mitgeteilt werden.
- Es ist grundsätzlich davon auszugehen, dass Beschäftigte vorgegebene Ziele erreicht hätten. Besondere Umstände, die dagegen sprechen, muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen.
Geltendes Recht
Grenzen: BAG, 20.05.2026, 10 AZR 88/25
Das Gericht wies eine Schadensersatzklage ab. Der Grund: Der maßgebliche Zielwert war bereits in einem früheren Prozess rechtskräftig festgestellt worden und konnte nicht über eine neue Schadensberechnung ausgetauscht werden. Verspätete Zielvorgaben bleiben trotzdem eine Pflichtverletzung.
Praxistipp: Legen Sie im Vergütungssystem einen festen Termin für Zielvorgabe oder Zielvereinbarung fest, etwa bis zum Ende des ersten Monats der Zielperiode. Dokumentieren Sie den Zugang bei jeder einzelnen Person, auch für Unternehmensziele.
5. SMART oder OKR?
| Merkmal | SMART-Ziele | OKR |
|---|---|---|
| Zweck | Verbindliche, erreichbare Ziele | Ambitionierte Veränderungsziele |
| Erwartete Zielerreichung | 100 % | Bei ambitionierten OKRs gelten 60 bis 70 % häufig als Erfolg |
| Rhythmus | meist jährlich | meist quartalsweise |
| Kopplung an Bonus | üblich, rechtlich zu gestalten | nicht empfohlen |
Beide Ansätze ergänzen sich: SMART-Kriterien helfen, Key Results sauber zu formulieren. Wo Ziele über Vergütung entscheiden, sind verbindliche SMART-Ziele das passendere Instrument. Ambitionierte Quartalsziele behandelt S+P Seminare in einem eigenen OKR-Leitfaden.
6. Fristen und Zeitpunkte
| Zeitpunkt | Ereignis | Bedeutung für Ihre Zielsysteme |
|---|---|---|
| Beginn der Zielperiode (Empfehlung) | Zielvorgabe oder Zielvereinbarung | Fester Termin im Vergütungssystem, etwa bis Ende des ersten Monats der Zielperiode. |
| 19.02.2025 | BAG, 10 AZR 57/24 | Schadensersatz statt der Leistung bei schuldhaft verspäteter Zielvorgabe. |
| 22.04.2026 | BAG, 10 AZR 28/25 | Unternehmensziele müssen den Beschäftigten mitgeteilt werden. |
| 20.05.2026 | BAG, 10 AZR 88/25 | Klage wegen Rechtskraft eines Vorprozesses abgewiesen; Pflichtverletzung bleibt bestehen. |
| 07.06.2026 | Ablauf der Umsetzungsfrist der Richtlinie (EU) 2023/970 | Nach Stand Oktober 2026 lag kein deutscher Gesetzentwurf vor. |
| Bis 01.01.2027 | Übergangsfrist MaRisk 10.0 | Zusätzliche Anforderungen für Institute greifen nach Ablauf der Übergangsfrist. |
| 02.12.2027 | Pflichten für Hochrisiko-KI nach Anhang III | Betrifft KI zur Leistungsbewertung von Beschäftigten. |
Prüfen Sie den Stand der Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie unmittelbar vor Ihren Entscheidungen erneut, weil sich das Gesetzgebungsverfahren ändern kann.
7. Pflichten nach Funktion
Pflicht
Führungskräfte und Geschäftsführung
- Ziele rechtzeitig vorgeben oder vereinbaren; die Erklärung muss dem anderen Teil zugehen (§ 315 Abs. 2 BGB).
- Zugang bei jeder Person dokumentieren, auch für Unternehmensziele (BAG 10 AZR 28/25).
- Einseitige Vorgaben nach billigem Ermessen treffen (§ 315 Abs. 1 und 3 BGB).
- Anpassungen nur nach den vereinbarten Regeln vornehmen und mitteilen.
Pflicht
HR und Vergütungsverantwortliche
- Mengenziele an die vereinbarte Arbeitszeit anpassen (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
- Bonuskriterien objektiv und geschlechtsneutral dokumentieren (EntgTranspG, AGG; künftig Art. 6 Abs. 1 Richtlinie (EU) 2023/970).
- Zielvereinbarungen und Bewertungen als Beschäftigtendaten behandeln; Zugriffsrechte und Aufbewahrungsfristen festlegen (§ 26 BDSG, Art. 88 DSGVO).
Pflicht
Arbeitgeber und Betriebsrat
- Zielabhängige Bonussysteme sind regelmäßig mitbestimmt (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG).
- Zielsoftware, mit der sich Verhalten oder Leistung überwachen lässt: § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.
- Allgemeine Beurteilungsgrundsätze bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats (§ 94 Abs. 2 BetrVG).
- Gefährdungsbeurteilung: Arbeitsabläufe, Arbeitszeit und psychische Belastungen (§ 5 Abs. 3 Nr. 4 und 6 ArbSchG).
Nur für beaufsichtigte Unternehmen
Institute, Wertpapierfirmen, Vorstand
- Strategieziele so formulieren, dass die Zielerreichung sinnvoll überprüft werden kann (AT 4.2 Tz. 1, 2 und 5 MaRisk 10.0).
- Vergütungssysteme ohne Anreize zu unverhältnismäßigen Risiken; bei unmittelbar betroffenen Verbraucherinteressen nicht ausschließlich quantitative Parameter (§ 5 Abs. 1 Nr. 1 und 3 InstitutsVergV).
- Keine Anreize durch Verkaufsziele gegen das Kundeninteresse (§ 63 Abs. 3 WpHG).
- Vorstandsvergütung börsennotierter Gesellschaften langfristig ausrichten, variable Bestandteile mit mehrjähriger Bemessungsgrundlage (§ 87 Abs. 1 Satz 2 und 3 AktG).
Was künftig hinzukommt
Künftiges Recht
Entgelttransparenz
- Nach der Richtlinie (EU) 2023/970 müssen Arbeitgeber die Kriterien für Entgelt, Entgelthöhe und Entgeltentwicklung leicht zugänglich offenlegen. Die Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein (Art. 6 Abs. 1).
- Die Umsetzungsfrist ist am 07.06.2026 abgelaufen; nach Stand Oktober 2026 lag kein deutscher Gesetzentwurf vor.
- Wer Bonusziele SMART und dokumentiert formuliert, ist auf diese Offenlegung gut vorbereitet.
Künftiges Recht
KI in der Leistungsbewertung
- KI-Systeme zur „Beobachtung und Bewertung der Leistung und des Verhaltens von Personen“ in Beschäftigungsverhältnissen sind Hochrisiko-KI (Anhang III Nr. 4 b KI-Verordnung). Die Pflichten gelten ab 02.12.2027.
- Das betrifft etwa Software, die Zielerreichung automatisch bewertet oder Beschäftigte vergleicht.
8. Pain Points mit Normbezug
Die folgenden Konstellationen führen in der Praxis am ehesten zu rechtlichen Problemen mit Zielsystemen. Jede ist an eine Fundstelle gebunden.
Die Zielvorgabe kommt zu spät
Im Verfahren 10 AZR 57/24 wurden Unternehmensziele erst nach rund drei Vierteln der Zielperiode mitgeteilt. Die Anreizfunktion war dann nicht mehr zu erfüllen.
Normbezug: § 315 Abs. 2 BGB; BAG 10 AZR 57/24
Unternehmensziele sind nur intern festgelegt
Eine interne Festlegung genügt nicht. Besondere Umstände, die gegen eine Zielerreichung sprechen, muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen.
Normbezug: BAG 10 AZR 28/25
Das Ziel ist nicht erreichbar
Ein objektiv unerreichbares Ziel hält der Billigkeitsprüfung regelmäßig nicht stand. Dauerhaft überzogene Vorgaben können zudem eine psychische Belastung sein.
Normbezug: § 315 Abs. 1 und 3 BGB; § 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG
Das Mengenziel ignoriert Teilzeit
Mengenziele müssen an die vereinbarte Arbeitszeit angepasst werden, sonst droht eine Schlechterstellung wegen Teilzeit.
Normbezug: § 4 Abs. 1 TzBfG
Das Bonussystem entsteht ohne Betriebsrat
Zielabhängige Bonussysteme, Beurteilungsgrundsätze und Zielsoftware sind mitbestimmungsrelevant.
Normbezug: § 87 Abs. 1 Nr. 6, 10, 11 BetrVG; § 94 Abs. 2 BetrVG
Absatzziele setzen Fehlanreize
Ein SMART formuliertes Absatzziel für ein einzelnes Produkt kann im Wertpapiervertrieb unzulässig sein, wenn es Anreize gegen das Kundeninteresse setzt.
Normbezug: § 63 Abs. 3 WpHG; § 5 Abs. 1 InstitutsVergV
Praxistipp: Verbinden Sie Vertriebsziele mit qualitativen Zielen wie Beratungsqualität, Beschwerdequote oder Ergebnissen von Kontrollen.
Eine Haftung setzt nicht in jedem Fall einen Schaden voraus, den ein Gericht zuspricht: Im Verfahren 10 AZR 88/25 blieb die Klage wegen Rechtskraft eines früheren Urteils ohne Erfolg. Die Pflichtverletzung durch die verspätete Vorgabe blieb dennoch bestehen.
9. Quick-Check: Ziele SMART und rechtssicher prüfen
Mit dem Prüfschema ordnen Sie ein Zielsystem Schritt für Schritt ein. Die Spalte „Möglicher Befund“ beschreibt, woran eine Lücke erkennbar sein kann; sie ist keine Aussage über die Häufigkeit.
| Nr. | Prüffeld | Prüffrage | Normbezug | Möglicher Befund |
|---|---|---|---|---|
| 1 | Spezifisch und messbar | Ist das Ziel spezifisch, mit Kennzahl, Ausgangswert, Zielwert und Termin? | SMART (Doran 1981); Institute: AT 4.2 Tz. 5 MaRisk 10.0 | Ziel nennt eine Richtung („verbessern“), aber weder Ausgangswert noch Termin. |
| 2 | Zuordnung | Ist eine verantwortliche Person benannt und das Ziel besprochen? | SMART („Assignable“) | Verantwortung liegt beim Team statt bei einer Person. |
| 3 | Rechtsnatur | Handelt es sich um eine Zielvereinbarung oder eine einseitige Zielvorgabe? | Vertrag, Betriebsvereinbarung; § 315 BGB | Eine Vorgabe wird intern als „vereinbart“ behandelt. |
| 4 | Rechtzeitigkeit | Wurden individuelle und Unternehmensziele rechtzeitig mitgeteilt und der Zugang dokumentiert? | § 315 Abs. 2 BGB; BAG 10 AZR 57/24, 10 AZR 28/25 | Unternehmensziele sind intern beschlossen, aber nicht zugegangen. |
| 5 | Billigkeit | Entspricht das Ziel billigem Ermessen und ist es mit den Ressourcen erreichbar? | § 315 Abs. 1 und 3 BGB | Mengenziel ohne Kapazitätsrechnung. |
| 6 | Teilzeit und Belastung | Sind Teilzeit und Belastung berücksichtigt? | § 4 Abs. 1 TzBfG; § 5 Abs. 3 Nr. 4 und 6 ArbSchG | Zielgrößen für Vollzeit gelten unverändert für Teilzeitkräfte. |
| 7 | Mitbestimmung | Sind Bonussystem, Beurteilungsgrundsätze und Software mitbestimmt? | § 87 Abs. 1 Nr. 6, 10, 11, § 94 Abs. 2 BetrVG | Bonussystem oder Zielsoftware ohne Betriebsvereinbarung eingeführt. |
| 8 | Institute und Wertpapierfirmen | Gibt es keine Fehlanreize zu Risiken oder gegen Kundeninteressen? | § 5 Abs. 1 Nr. 1 und 3 InstitutsVergV; § 63 Abs. 3 WpHG | Produktbezogenes Absatzziel ohne qualitative Gegenkennzahl. |
| 9 | Entgeltkriterien | Sind die Kriterien für die Entgeltentwicklung objektiv, geschlechtsneutral und dokumentiert? | EntgTranspG, AGG; künftig Art. 6 Abs. 1 Richtlinie (EU) 2023/970 | Bonuskriterien sind nicht schriftlich festgehalten. |
10. Lösungsansätze: No-Regret-Maßnahmen
Ein Satz je Ziel
Ergebnis, Kennzahl, Zielwert, Termin und verantwortliche Person in einem Satz festhalten. Ausgangswert und Zielwert statt relativer Prozentangaben.
Fester Zieltermin
Im Vergütungssystem einen Termin für Zielvorgabe oder Zielvereinbarung festlegen und den Zugang bei jeder Person dokumentieren.
Kapazitätsrechnung
Mengenziele mit verfügbaren Arbeitstagen abzüglich Urlaub, Schulungen und Daueraufgaben prüfen und an Teilzeit anpassen.
Betriebsvereinbarung
Mindestens regeln: Zieltermine, Zielarten, Gewichtung, Anpassung bei veränderten Rahmenbedingungen, Teilzeit und Elternzeit, Software und Konfliktlösung.
Qualitative Gegenkennzahlen
Vertriebsziele um Beratungsqualität, Beschwerdequote oder Kontrollergebnisse ergänzen; in Instituten Abgleich mit Strategie, Risikoappetit und Vergütungssystem.
Feste Gesprächsrhythmen
Zielgespräch zu Beginn, Zwischengespräch und Abschlussgespräch im Kalender verankern.
Checkliste
- Jedes Ziel als ein Satz: Ergebnis, Kennzahl, Zielwert, Termin, verantwortliche Person
- Höchstens drei bis fünf Ziele je Person oder Team
- Ausgangswert und Zielwert statt relativer Prozentangaben
- Zielgespräch zu Beginn, Zwischengespräch, Abschlussgespräch im Kalender
- Fester Termin für Zielvorgabe oder Zielvereinbarung im Vergütungssystem
- Zugang der Ziele, auch der Unternehmensziele, bei jeder Person dokumentiert
- Mengenziele an Teilzeit und verfügbare Kapazität angepasst
- Anpassung bei veränderten Rahmenbedingungen geregelt und dokumentiert
- Betriebsvereinbarung zu Bonussystem und Zielsoftware vorhanden
- Institute: Abgleich mit Strategie, Risikoappetit und Vergütungssystem
11. Fazit: SMART-Ziele und Leadership rechtssicher verbinden
SMART-Ziele und Leadership verbinden Formulierungsqualität mit Verfahrensdisziplin. Die vier Kernbotschaften:
- SMART ist eine Qualitätsprüfung. Ein Satz mit Ergebnis, Kennzahl, Zielwert, Termin und verantwortlicher Person macht ein Ziel prüfbar.
- „Terminiert“ bindet auch die Führungskraft. Bei Bonusbezug sind Ziele rechtzeitig vorzugeben und mitzuteilen; das gilt auch für Unternehmensziele (BAG 10 AZR 57/24, 10 AZR 28/25).
- „Realistisch“ und „akzeptiert“ sind rechtlich unterlegt. Billiges Ermessen, Teilzeit, Arbeitsschutz und Mitbestimmung setzen den Rahmen.
- Dokumentation zahlt sich aus. Wer Bonuskriterien nachvollziehbar festhält, ist auf Entgelttransparenz und die Regeln zu KI in der Leistungsbewertung vorbereitet.
Der Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung. Klären Sie die Ausgestaltung Ihres Bonussystems im Einzelfall mit Ihrer Rechtsabteilung oder einer fachkundigen Beratung ab.
12. Häufige Fragen
Wofür steht das „A“ in SMART?+–
In der ursprünglichen Fassung von Doran (1981) für „Assignable“, also zuordenbar. Im Deutschen ist „akzeptiert“ verbreitet. Für die Praxis sollten Sie beides prüfen: Verantwortung und Akzeptanz.
Muss jedes Ziel in Zahlen messbar sein?+–
Nein. Schon Doran betonte, dass sich nicht jedes Ziel quantifizieren lässt. Dann brauchen Sie ein klar beschreibbares Ergebnis, etwa „Konzept liegt bis 30.06. der Geschäftsleitung vor“.
Was passiert, wenn Ziele zu spät vorgegeben werden?+–
Ist eine variable Vergütung an die Ziele geknüpft und kann die verspätete Vorgabe ihre Anreizfunktion nicht mehr erfüllen, können Beschäftigte Schadensersatz verlangen. Das Bundesarbeitsgericht geht dabei grundsätzlich von voller Zielerreichung aus (10 AZR 57/24, 10 AZR 28/25).
Reicht es, Unternehmensziele im Managementkreis festzulegen?+–
Nein. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 22.04.2026 (10 AZR 28/25) müssen bonusrelevante Unternehmensziele den Beschäftigten auch mitgeteilt werden.
Muss der Betriebsrat bei Zielvereinbarungen mitbestimmen?+–
Beim zielabhängigen Bonussystem regelmäßig ja (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG). Die einzelne Zielvereinbarung mit einer Person ist davon zu unterscheiden.
Wie gehe ich mit Teilzeitkräften um?+–
Passen Sie Mengenziele an die vereinbarte Arbeitszeit an. Eine Schlechterstellung wegen Teilzeit ist ohne sachlichen Grund unzulässig (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
13. Quellenverzeichnis
- Richtlinie (EU) 2023/970 (Entgelttransparenz) – Art. 6 Abs. 1: objektive, geschlechtsneutrale Kriterien für Entgelt und Entgeltentwicklung.
- Verordnung (EU) 2024/1689 (KI-Verordnung) – Art. 4 (KI-Kompetenz) und Anhang III Nr. 4 b (Leistungsbewertung von Beschäftigten); Geltungsbeginn laut Änderung der Verordnung gesondert prüfen.
- § 315 BGB – Bestimmung der Leistung durch eine Partei – Billiges Ermessen, Erklärung gegenüber dem anderen Teil, gerichtliche Bestimmung.
- § 4 TzBfG – Verbot der Diskriminierung – Gleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten, Entgelt mindestens anteilig.
- § 5 ArbSchG – Beurteilung der Arbeitsbedingungen – Gefährdungsbeurteilung: Arbeitsabläufe, Arbeitszeit, psychische Belastungen.
- § 87 BetrVG – Mitbestimmungsrechte – Abs. 1 Nr. 6, 10 und 11: Überwachungseinrichtungen, Lohngestaltung, leistungsbezogene Entgelte.
- § 94 BetrVG – Personalfragebogen, Beurteilungsgrundsätze – Abs. 2: Zustimmung des Betriebsrats zu allgemeinen Beurteilungsgrundsätzen.
- § 26 BDSG – Datenverarbeitung im Beschäftigungskontext – Rechtsgrundlage für Beschäftigtendaten auf Grundlage von Art. 88 DSGVO.
- § 63 WpHG – Allgemeine Verhaltensregeln – Abs. 3: keine Anreize durch Verkaufsziele gegen das Kundeninteresse.
- § 87 AktG – Grundsätze für die Bezüge der Vorstandsmitglieder – Abs. 1 Satz 2 und 3: nachhaltige, langfristige Ausrichtung, mehrjährige Bemessungsgrundlage.
- Bundesarbeitsgericht – Entscheidungen – Urteile vom 19.02.2025 (10 AZR 57/24), 22.04.2026 (10 AZR 28/25) und 20.05.2026 (10 AZR 88/25); Volltext über die Entscheidungsdatenbank.
- BaFin – MaRisk – AT 4.2 Tz. 1, 2 und 5 (Strategien, überprüfbare Ziele) in der Fassung MaRisk 10.0; InstitutsVergV § 5 ergänzend.
- Bundesbeauftragte für den Datenschutz – BfDI – Einordnung des Beschäftigtendatenschutzes (§ 26 BDSG, Art. 88 DSGVO).
Alle Quellen sind amtliche Stellen oder Gesetzestexte; Entscheidungsvolltexte des Bundesarbeitsgerichts sind über dessen Entscheidungsdatenbank abrufbar. Den Volltext der Urteile 10 AZR 28/25 und 10 AZR 88/25 vor einer Zitierung einzelner Randnummern prüfen.
14. Verwandte Leistungen und Programme
Wenn Sie SMART-Ziele und Leadership im Team verankern möchten, finden Sie bei S+P Seminare passende Qualifizierungen. Hier sind verwandte Seiten:
Lehrgang Leadership
Qualifizierung für Führungskräfte, die ihre Führungsrolle systematisch ausbauen.
Führungstechniken
Methoden für Zielgespräche, Feedback und Teamführung.
Seminare für Geschäftsführer
Rollenbasierte Weiterbildung für die Geschäftsführung.
HR-Seminare
Weiterbildung für Personalverantwortliche.
Seminartermine
Aktuelle Termine und Buchung.
Über den Autor
Achim Schulz
Geschäftsführer S+P Compliance & S+P Unternehmerforum · langjährige Vorstands- & Geschäftsführungserfahrung
Achim Schulz kennt die Führungsebene aus eigener Verantwortung – langjährig als Vorstand bei Banken und Geschäftsführer sowie als Interim-Manager in Industrieunternehmen. Diese Doppelperspektive aus Finanzsektor und Realwirtschaft prägt seine Beiträge für CEO, COO und CFO. Er kennt das Zusammenspiel von Geschäftsleitung, Aufsichtsrat und Gesellschaftern aus der Praxis und übersetzt strategische wie aufsichtsrechtliche Anforderungen in umsetzbare, haftungssichere Führungsentscheidungen – praxisnah und auf Augenhöhe mit dem Management.
LinkedIn-Profil → · Redaktion & Experten →Seminare & Lehrgänge
Plattform & Methodik
Über S+P
