S+P Seminar E11 · HR Management
Ein Tag. Drei Werkzeuge für dein Vergütungssystem.
Für Führungskräfte und HR-Verantwortliche, deren Bonussystem wenig steuert, deren Ziele zu spät kommen oder deren Teams die Verteilung als unfair erleben. Du entwickelst Entwürfe für ein Vergütungskonzept, ein Bonusmodell und einen Rechts- und Fairness-Check für dein Unternehmen.
Das ausführliche Programm
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Führungskräfte und Entscheider:innen, die variable Vergütung als strategisches Instrument für Leistung und Mitarbeiterbindung nutzen, sowie HR-Verantwortliche, die Vergütungssysteme einführen oder überarbeiten.
Dein aktuelles oder geplantes Vergütungsmodell – anonymisiert und ohne personenbezogene Gehaltsdaten. Spezifische Vorkenntnisse im Arbeitsrecht sind nicht erforderlich.
Jeder Termin arbeitet mit dem am Seminartag geltenden Stand – einschließlich der BAG-Rechtsprechung zu Zielvorgaben und der Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie.
Regulatorisches Update · Stand 30.09.2026
Fünf relevante Entwicklungen für Zielvorgaben, Bonusregelungen, Entgelttransparenz, Beteiligungen und die Bewertung von Leistung – im Seminar in allen drei Blöcken eingeordnet, mit klarer Trennung von bisheriger Rechtslage und aktueller Rechtsprechung.
Rollenhinweis: Die dargestellten BAG-Entscheidungen betreffen Vergütungsansprüche von Arbeitnehmern. Für Geschäftsführer:innen und Vorstände sind sie insbesondere bei der Gestaltung von Zielsystemen für Beschäftigte relevant. Die eigene Vergütung von Organmitgliedern ist gesondert anhand des Dienstvertrags, der zuständigen Gesellschaftsorgane und der einschlägigen gesellschaftsrechtlichen Vorgaben zu beurteilen. Bei AG-Vorständen sind insbesondere § 87 AktG und bei börsennotierten Gesellschaften zusätzlich § 87a AktG zu beachten.
| Bisherige Regelung | Neue Regelung |
|---|---|
| Verspätete Zielvorgabe bei variabler VergütungDie BAG-Rechtsprechung unterscheidet gemeinsam auszuhandelnde Zielvereinbarungen und einseitige Zielvorgaben. Schon die frühere Rechtsprechung zu Zielvereinbarungen behandelte Schadensersatz bei schuldhaft unterbliebener Zielfestlegung (BAG, Urteile vom 12.12.2007 – 10 AZR 97/07 und vom 17.12.2020 – 8 AZR 149/20); für die Einordnung sind die konkrete Vergütungsregelung und die Verantwortlichkeit für das Scheitern maßgeblich. | Rechtsprechung 2025/2026Eine schuldhaft verspätete oder unterbliebene Zielvorgabe kann Schadensersatz statt der Leistung auslösen, wenn die nachträgliche Vorgabe ihre Motivations- und Anreizfunktion nicht mehr erfüllen kann (§ 280 Abs. 1 und 3, § 283 Satz 1, § 252 BGB; BAG, 19.02.2025 – 10 AZR 57/24). Nicht jede Fristüberschreitung führt automatisch zu diesem Ergebnis. BAG, 22.04.2026 – 10 AZR 28/25, bestätigt zudem: Bonusrelevante Unternehmensziele müssen den Beschäftigten rechtzeitig mitgeteilt werden; eine rein interne Festlegung reicht nicht. BAG, 20.05.2026 – 10 AZR 88/25, verdeutlicht die einzelfallabhängige Schadensprüfung: Im entschiedenen Fall schloss die rechtskräftig festgestellte Verbindlichkeit des Zielwerts den geltend gemachten zusätzlichen Vergütungsanspruch aus. |
| Einseitige Zielvorgabe als RückfalllösungArbeitsverträge sahen häufig vor, dass der Arbeitgeber die Ziele einseitig vorgibt, wenn keine Zielvereinbarung zustande kommt. | Seit 03.07.2024Im Urteil vom 03.07.2024 – 10 AZR 171/23 erklärte das BAG die konkret geprüfte vorformulierte Rückfallklausel für unwirksam: Sie ermöglichte dem Arbeitgeber, die vorrangig vereinbarte gemeinsame Zielfestlegung durch einseitige Vorgaben zu umgehen (§ 307 BGB). Bei einer vereinbarten Verhandlungslösung muss der Arbeitgeber ernsthaft verhandeln und dem Beschäftigten Einfluss auf die Ziele ermöglichen. Davon zu unterscheiden ist ein von Anfang an wirksam vereinbartes einseitiges Zielvorgaberecht nach billigem Ermessen (§ 315 BGB). |
| Entgelttransparenz bei variabler VergütungDas Entgelttransparenzgesetz von 2017 gewährt einen individuellen Auskunftsanspruch in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber (§ 12 Abs. 1 EntgTranspG). | Umsetzungsfrist abgelaufen am 07.06.2026Die Umsetzungsfrist der RL (EU) 2023/970 endete am 07.06.2026 (Art. 34). Ein in Kraft getretenes deutsches Umsetzungsgesetz konnte zum Prüfstand 30.09.2026 nicht amtlich bestätigt werden; die bereits geltenden deutschen Entgeltgleichheits- und Transparenzvorschriften bleiben maßgeblich. Die Richtlinie sieht objektive, geschlechtsneutrale und zugängliche Entgeltkriterien vor (Art. 6) sowie Auskunftsrechte ohne Beschäftigtenschwelle (Art. 7). Für Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten erlaubt Art. 6 Abs. 2 lediglich eine nationale Ausnahme bei den Informationen zur Entgeltentwicklung. Entgeltgleichheit ist für jeden Vergütungsbestandteil gesondert zu prüfen, auch für Boni und Beteiligungsleistungen. Nach BAG, 23.10.2025, 8 AZR 300/24, kann bereits der Vergleich mit einer einzelnen besser vergüteten Person des anderen Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung begründen. Der Arbeitgeber muss diese Vermutung gegebenenfalls mit objektiven, geschlechtsunabhängigen Gründen widerlegen; unterschiedliche Bonusbeträge sind nicht allein wegen ihrer Unterschiedlichkeit unzulässig. |
| Steuerliche Förderung von MitarbeiterkapitalbeteiligungenBis 31.12.2023 waren Vorteile aus der unentgeltlichen oder verbilligten Überlassung von Vermögensbeteiligungen bis 1.440 € im Kalenderjahr steuerfrei (§ 3 Nr. 39 EStG a. F.). Die aufgeschobene Besteuerung nach § 19a EStG war auf kleinere Unternehmen und eine Frist von zwölf Jahren begrenzt. | Seit 01.01.2024Seit 01.01.2024 beträgt der Freibetrag nach § 3 Nr. 39 EStG für begünstigte Vermögensbeteiligungen 2.000 € im Kalenderjahr. Davon zu unterscheiden ist der Besteuerungsaufschub nach § 19a EStG: Die zunächst nicht besteuerten Vorteile werden grundsätzlich beim ersten gesetzlichen Auslöser nachversteuert, insbesondere bei Übertragung der Beteiligung, nach Ablauf von 15 Jahren oder bei Beendigung des Dienstverhältnisses (§ 19a Abs. 4). Übernimmt der Arbeitgeber unter den Voraussetzungen des § 19a Abs. 4a unwiderruflich die Haftung für die Lohnsteuer, können die Auslöser „15 Jahre“ und „Beendigung des Dienstverhältnisses“ entfallen; die Besteuerung bei Übertragung bleibt bestehen. Ein pauschaler Steueraufschub für 15 Jahre ist damit nicht zugesagt. Die Voraussetzungen sind getrennt zu prüfen: § 3 Nr. 39 EStG verlangt insbesondere ein Beteiligungsangebot mindestens an alle Arbeitnehmer, die bei Bekanntgabe des Angebots seit einem Jahr oder länger ununterbrochen in einem gegenwärtigen Dienstverhältnis zum Unternehmen stehen. § 19a EStG setzt unter anderem eine zusätzliche Gewährung zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn, die Zustimmung des Arbeitnehmers sowie die gesetzlichen Unternehmensgrößen- und Altersgrenzen voraus. Lohnsteuer und Sozialversicherung sind gesondert zu beurteilen: Der Aufschub nach § 19a EStG führt nicht automatisch zu einer entsprechenden Verschiebung der Sozialversicherungsbeiträge. |
| KI in der LeistungsbewertungNach der ursprünglichen Fassung der KI-Verordnung (VO (EU) 2024/1689) sollten die Pflichten für Hochrisiko-KI-Systeme nach Anhang III – darunter KI in Beschäftigung und Personalmanagement (Anhang III Nr. 4) – ab 02.08.2026 gelten. | Ab 02.12.2027Die VO (EU) 2026/1744 verschiebt die Anwendung von Kapitel III Abschnitten 1 bis 3, mit Ausnahme von Art. 6 Abs. 5, für Hochrisiko-KI nach Art. 6 Abs. 2 und Anhang III auf den 02.12.2027 (Art. 113 Abs. 3 Buchst. c Ziff. i). Sie ändert zugleich einzelne Vorschriften; die Anforderungen bleiben daher nicht vollständig unverändert. KI zur personenbezogenen Aufgabenzuweisung oder Leistungsbewertung kann unter Anhang III Nr. 4 fallen. Zweck, tatsächliche Funktion und die Voraussetzungen des Art. 6 Abs. 3 sind gesondert zu prüfen; Profiling in einem Anhang-III-Anwendungsfall bleibt hochriskant. Ein einfaches Kennzahlen-Dashboard ist nicht allein wegen der Anzeige von Leistungsdaten ein Hochrisiko-KI-System. Für Bestandssysteme ist zusätzlich Art. 111 Abs. 2 zu beachten. Bereits anwendbares Datenschutz- und Arbeitsrecht bleibt unberührt. |
Rechtsgrundlagen: BGB · §§ 252, 280, 283, 307, 315 · BAG, Urteile vom 03.07.2024 – 10 AZR 171/23, 19.02.2025 – 10 AZR 57/24, 22.04.2026 – 10 AZR 28/25 und 20.05.2026 – 10 AZR 88/25 · EStG · § 3 Nr. 39, § 19a · AktG · § 87, § 87a · Entgelttransparenzrichtlinie · RL (EU) 2023/970, Art. 6, 7, 34 · EntgTranspG · § 12 · BAG, 23.10.2025 – 8 AZR 300/24 · TzBfG · § 4 · SvEV · § 1 · KI-Verordnung · VO (EU) 2024/1689, Art. 6, 111, 113, Anhang III, geändert durch VO (EU) 2026/1744 · DSGVO · Art. 5, 6, 22, 35 · BDSG · § 26 · BetrVG · § 77, § 87 Abs. 1 Nr. 6, 10, 11. Ob eine Pflicht greift, hängt von der Gestaltung deiner Ziel- und Vergütungsregelungen und vom Einsatzzweck der eingesetzten Tools ab.
Dein Praxistransfer: Lege Fristen für Zielvorgabe und Mitteilung verbindlich fest, prüfe Freiwilligkeits-, Widerrufs- und Rückfallklauseln, kläre die Beteiligung des Betriebsrats und dokumentiere die Kriterien für Leistungsbewertung und Bonus objektiv und geschlechtsneutral.
Praxiswerkstatt
Drei Vergütungsfälle ziehen sich durch den Seminartag. An ihnen erarbeitest du Vergütungskonzept, Bonusmodell und Rechts- und Fairness-Check.
Seit Jahren erhalten fast alle Beschäftigten den vollen Bonus. Die Ziele werden spät und unklar vorgegeben, niemand verbindet sie noch mit der Strategie.
Deine Aufgabe: Leite aus der Strategie wenige messbare Ziele ab, lege Fristen für Vorgabe und Mitteilung fest und halte beides in deinem Vergütungskonzept fest – ohne bestehende Ansprüche rückwirkend zu verändern.
Die Teamprämie wird zu gleichen Teilen ausgezahlt. Einige Teammitglieder empfinden das als unfair und denken über einen Wechsel nach, andere fürchten Konkurrenz im Team.
Deine Aufgabe: Vergleiche Verteilungsschlüssel und rechne in deinem Bonusmodell Varianten für Vollzeit, Teilzeit sowie unterjährige Ein- und Austritte durch. Prüfe anhand des Bonuszwecks und der vereinbarten Regelung, welche Unterschiede sachlich gerechtfertigt sind und welche Mindestansprüche nach § 4 TzBfG zu beachten sind. Dokumentiere die Kriterien; eine gleiche Verteilung nach Köpfen ist nicht automatisch unfair oder unzulässig.
Ein neues Tool wertet Leistungsdaten aus und schlägt individuelle Bonusbeträge vor. Der Betriebsrat wurde nicht beteiligt, die Bewertungskriterien kennt kaum jemand.
Deine Aufgabe: Prüfe Mitbestimmung, Datenschutz und Transparenz der Kriterien, lege fest, wer die Bonusentscheidung tatsächlich trifft, und halte die offenen Punkte in deinem Rechts- und Fairness-Check fest, bevor das Tool weiter genutzt wird.
Dein Ergebnis
Du verbindest Unternehmensziele, Zielsystem und Kennzahlen zu einem Konzept für fixe und variable Bestandteile.
Du rechnest Modelle für Einzel- und Teamprämien durch und wählst Verteilungskriterien, die du begründen kannst.
Du prüfst deine Regelung auf Mitbestimmung, Vertragsklauseln, Entgelttransparenz und die Fristen der Zielvorgabe.
Du unterscheidest gewinnabhängige Geldboni und Mitarbeiterkapitalbeteiligungen und erkennst, für welche Beteiligungsformen eine steuerliche Förderung geprüft werden kann.
Du legst fest, wie Leistungsdaten erhoben werden und wer über den Bonus entscheidet, wenn Tools Vorschläge machen.
Du erhältst das S+P Teilnahmezertifikat mit dokumentierten Inhalten und 6,0 Zeitstunden sowie das Digital Badge.
Selbsteinschätzung
Im Seminarpreis enthalten
Dein Seminar wirkt über den Veranstaltungstag hinaus: mit der S+P Tool Box für deine Vergütungspraxis und S+P C.O.R.E. für regelmäßige Updates zu den Themen, die Führung und HR im Jahresverlauf treffen.
01 · Direkt anwenden
Dein Werkzeugkasten für variable Vergütung.
Nutze die Seminarinhalte direkt in deinem Arbeitsalltag. Die Tool Box ist ohne Aufpreis im Seminarpreis enthalten und unterstützt deine drei Werkzeuge: Vergütungskonzept, Bonusmodell und Rechts- und Fairness-Check.
Dein Vorteil Du beginnst mit konkreten Arbeitshilfen und passt sie an deine Vergütungsgruppen, Ziele und Mitbestimmungsprozesse an.
S+P Tool Box entdecken02 · Aktuell bleiben
Dein Update. Dein Austausch. Dein nächster Impuls.
Vergütungsmodelle, Rechtsprechung und Anforderungen an Führung und HR ändern sich laufend. Mit S+P C.O.R.E. ordnest du aktuelle Entwicklungen ein und diskutierst praktische Umsetzungsfragen mit Fachverantwortlichen und Experten. Mit deiner Buchung bist du unbefristet und kostenfrei dabei – mit einem Update pro Quartal.
Dein Vorteil Du bleibst auch nach dem Seminar mit aktuellen Führungsthemen und dem S+P Expertennetzwerk verbunden.
S+P C.O.R.E. entdeckenBei jeder Buchung enthalten: unbefristet und kostenfrei, ein Update pro Quartal. Zu jedem Update-Event meldest du dich kurz an – so können wir das Update auf Teilnehmerzahl und Branchen abstimmen.
S+P Certified
Nach dem Seminartag bekommst du deinen Nachweis digital – dort einsetzbar, wo er gesehen wird: im LinkedIn-Profil, im Lebenslauf und gegenüber Geschäftsleitung, Team und Netzwerk.
Über den Referenten
Geschäftsführer der S+P Unternehmerforum & der S+P Compliance · Strategisches HR-Management
Achim Schulz ist Vollblut-Personaler und ausgewiesener Experte für strategisches HR-Management. Er bringt jahrelange Führungspraxis aus dem Unternehmensalltag mit. Achim weiß genau: EU-Entgelttransparenz, Fachkräftemangel und komplexe Arbeitsgesetze erzeugen massiven Druck. Deshalb rüstet er HR-Teams mit den stärksten rechtlichen und strategischen Werkzeugen aus.
Trockene Verwaltungstheorie gibt es bei ihm nicht. Stattdessen liefert Achim im Seminar den bewährten S+P Macher-Modus. Das Repertoire reicht von der rechtssicheren Equal-Pay-Strategie bis zum effizienten Einsatz von KI im Recruiting.
Als zertifizierter S+P Trainer zeigt er Personalleitern, wie sie teure Rechtsfallen souverän umschiffen. Er begleitet ihre Transformation vom reinen Verwalter zum unverzichtbaren Business Partner. Das klare Ziel: Prozesse zu 100 % compliant aufstellen und Top-Talente langfristig ans Unternehmen binden.
Termine und Buchung
| Ort | S+P Seminare | Datum | |
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Frage zu Termin, Rechnung oder Anmeldung für mehrere Personen?
Schreib uns – die Antwort kommt in der Regel am nächsten Werktag. Meldest du dich mit mindestens zwei Personen aus einem Unternehmen an, erhalten alle Teilnehmenden 10 % Nachlass; für ein ganzes HR- oder Führungsteam ist eine Inhouse-Schulung meist wirtschaftlicher.
Erfahrungen von Teilnehmenden
Unabhängige Bewertungen zu unseren Seminaren findest du auf zwei Bewertungsportalen.
Nächster Schritt
Melde dich jetzt an und nimm Vergütungskonzept, Bonusmodell und Rechts- und Fairness-Check direkt in deinen Arbeitsalltag mit. Ein Tag live online, 6,0 Zeitstunden, S+P Teilnahmezertifikat und Digital Badge, Tool Box und unbefristet kostenfreies C.O.R.E. Update inklusive.
